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FERNANDA SILVA | Labor Movens
Como trabalhar com turmas predominantemente compostas por pessoas da Geração Z (ou GenZ), de modo que elas se sintam motivadas a ingressar (e permanecer) no mercado de trabalho ou na pesquisa do turismo?
Em 2024, entre outras questões, esta foi uma das principais a nortear minhas aulas em turmas de Gestão de Pessoas, em cursos de graduação de Hotelaria e de Turismo de uma universidade federal no sudeste brasileiro. Obviamente, (re)pensei como foi a minha formação e como meus colegas e eu gostaríamos que ele tivesse ocorrido. Mas, se a (minha) geração de Bacharéis formados nos anos 2000 observou com empolgação a criação do Ministério do Turismo (MTur), passou pelo crescimento dos cursos superiores de Turismo e teve sua formação amparada, sobretudo, em bases teóricas voltadas para questões reflexivas e sociais do fenômeno turístico (Krippendorf, 2006), bem como para o questionamento ferrenho do emprego do uso “indústria” para se referir ao setor, a geração da década seguinte já experienciou um cenário de declínio dos cursos superiores de turismo (Santos et al., 2015; Trigo, 2008). Chegando aos anos 2020, o que se pode observar é que talvez não seja tão equivocado rechaçar o uso do termo “indústria” para se referir ao campo de trabalho turístico, sobretudo, considerando como o mercado trata os trabalhadores do setor na realidade brasileira de capitalismo tardio (Pereira, 2013), na qual, mesmo com desemprego em queda, haja aumento da informalidade – registro de mais de 31% em 2024 (OIT, 2024).
Em um cenário geral, dados acerca do trabalho ilustram: adoecimento dos trabalhadores – em 2024, foram registrados mais de 472 mil afastamentos do trabalho por transtornos mentais, o maior número em uma década e um aumento de quase 70% em relação ao ano anterior (Casemiro & Moura, 2025); precarização nas relações trabalhistas, agravada pela pandemia de Covid-19 – notadamente, no que se refere às plataformas digitais brasileiras, observa-se que elas não oferecem condições dignas de trabalho para mais de 1,6 milhão de pessoas (Bortolon, 2023); e uma superação de desigualdades aquém do necessário, no tocante a questões de gênero e de raça – por exemplo, apenas metade das mulheres em idade ativa participa do mercado de trabalho (OIT, 2024).
Em soma a tal panorama, especificamente acerca da Geração Z, a qual atualmente ingressa tanto no ensino superior como no mercado de trabalho, percebe-se um esforço da comunicação de massa, através de ditas “pesquisas”, em lhe fazer referências pejorativas. Não raras vezes, há classificações da Geração Z como aquela que é pouco comprometida com o trabalho, a que possui menos paciência na carreira (Great Place to Work, 2024), ou a geração que não quer trabalhar, tampouco estudar – formando o que algumas vertentes de estudos denominam de geração “nem-nem” (Cabral, 2024). Contudo, há de se ponderar que tamanho esforço pode significar um movimento para descredibilizar uma geração que está mais empobrecida e que, também por isso, questiona e exploração trabalhista, em face de um mercado de trabalho precarizado. Nesse sentido, a resposta para essa questão não está na culpabilização da juventude, devendo se centrar, entre outros fatores, em uma boa formação e “na criação de políticas públicas” (Cabral, 2024, n/p.) – ou no aperfeiçoamento das que já estão vigentes.
Voltando ao processo do pensar a disciplina para as turmas em 2024, rapidamente entendi que a condução deveria ser pautada por metodologias participativas (ou ativas), tanto para trabalhar a metalinguagem da prática da gestão de pessoas, bem como para tornar o tema mais palatável, de modo a se criar um ambiente de estudos mais suscetível à participação dos estudantes, instaurando-se, assim, um processo motivador de aprendizagem. Desse modo, foram empregadas ferramentas de: escuta ativa, a qual consiste em oportunizar a escuta de estudantes, valorizando suas opiniões, empregando-se empatia (Soares, 2021); jogos (ou gamificação), para fomentar a ação de se pensar como em um jogo, porém, em uma situação real afim à teoria estudada, promovendo-se, assim, um ambiente motivacional de engajamento coletivo na resolução de problemas (Murr & Ferrari, 2020); leitura crítica e debate de conteúdos (Bacich & Morin, 2018; Soares, 2021), ambos voltados para pesquisas, matérias e postagens de redes sociais sobre a Geração Z no mercado de trabalho; e avaliação participativa, instaurada tanto em debates presenciais, os quais partiram das vivências dos educandos (Freire, 1996), assim como mediante emprego de questionário anônimo (Laville, 1999) disponibilizado em formato on-line. Este último foi planejado para compor uma parte quantitativa da análise sobre a disciplina junto aos estudantes, mas, considerando que a coleta teve de ocorrer após quase a totalidade de aplicação das aulas, portanto, durante o recesso acadêmico, a adesão foi aquém do necessário para emprego de análise quantitativa (27 respondentes).
Todo este conjunto de ferramentas, bem como o transcorrer da disciplina, foi objeto de um estudo de caso. Observar o retorno dos educandos quanto aos temas tratados em aula, bem como a disponibilidade de diversos deles para expor suas vivências nos debates, foi tanto uma das finalidades da disciplina, como um meio de reflexão sobre como estamos (sim, nós) conduzindo e de como podemos (novamente, não somente eu, mas você aí, lendo o artigo, caso seja docente) conduzir nossas aulas, especialmente quando direcionadas à GenZ.
A disciplina de Gestão de Pessoas, a partir da qual houve aplicação deste estudo, previa 60h de aula a partir da seguinte ementa: introdução da relação entre turismo/ hotelaria e gestão de pessoas; nova ambiência competitiva; modelos de gestão de pessoas; recrutamento e seleção; recompensas; treinamento e desenvolvimento; gestão de desempenho; cultura organizacional; e estratégias e motivação. A tais conteúdos foram adicionados os tópicos de: teoria do planejamento e dos processos; tendências (Balanced Score Card, metodologias ágeis e Environmental, Social, and Governance); qualidade; gestão de arquivos; comunicação; processos avaliativos; inclusão e diversidade; metodologias participativas; e legislação (Carvalho, 2016; Dalmarco, 2020; Dutra, 2019; Oliveira, 2018; Ramos & Mendes Filho, 2017; Rossi, 2019; Sena, 2018).
A inserção dos tópicos referenciados ocorreu porque houve: demanda espontânea por parte dos educandos; percepção sobre a necessidade de atualização de abordagens, em comparação ao que concursos públicos no campo do turismo (e áreas afins) vêm requerendo; análise de estudos sobre mercado de trabalho no Brasil, com ênfase para o turismo; e percepção a partir de uma experiência profissional de vinte anos no campo do turismo, acerca da necessidade de se formar profissionais versáteis e mais bem qualificados, tanto na perspectiva do planejamento, como das relações de trabalho.
Entre os módulos teóricos da disciplina, o que se voltou à abordagem de diversidade e inclusão foi aquele que obteve melhor avaliação pelos estudantes, seguido pelo módulo de tópicos de teoria aplicada à gestão de pessoas (composto pelos temas de recrutamento e seleção, desenvolvimento, liderança, motivação, e teoria de grupos e equipes). Destaca-se, assim, a preocupação dos discentes com os temas do mercado de trabalho alusivos aos recortes de gênero, idade, classe, raça e acessibilidade universal.
Notadamente sobre os resultados obtidos através dos questionários, o perfil detectado foi o seguinte: 11 estudantes já haviam atuado em estágio ou em regime de bolsa estudantil; 8 já haviam sido empregados com Carteira de Trabalho Profissional assinada; 6 possuíam experiência de atuação como autônomos formais e 2 como informais; 2 já haviam sido voluntários; e 4 não possuíam experiência de trabalho. Vê-se que, embora na maioria jovens e na fase inicial de seu curso, expressiva parte dos respondentes já havia experienciado atividades de trabalho, fator que foi essencial para o desenvolvimento dos conteúdos da disciplina em questão, sobretudo, quanto aos debates em sala de aula.
Entre os estudantes que estavam executando alguma atividade laboral, 8 o faziam em regime de bolsa ou estágio, 5 como autônomos e 1 como empregado formal (Carteira de Trabalho Profissional assinada).Há de se fazer a relação de tal resultado à carga horária dos cursos dos respondentes: as aulas ocorriam entre segunda-feira e sexta-feira, das 7h às 13h. Ou seja, caso houvesse dedicação exclusiva, visando término da graduação de modo mais breve, e em consonância com o tempo mínimo possível, a inserção no mercado de trabalho formal era dificultada, em paralelo aos estudos. Logo, chamou atenção o desafio posto pelo próprio ambiente acadêmico para se equilibrar o tempo de estudo e o tempo do trabalho: como um estudante poderia estar presente e alerta em sala de aula, entre 7h e 13h, e ainda assim conseguir desempenhar uma atividade laboral (seja ela realizada por necessidade, ou para adquirir experiência prévia à conclusão da graduação)? Além disso, com a carga horária em questão, qual tempo poderia ser reservado para atividades de lazer, de socialização, de convívio familiar e, até mesmo, de estudos para as diversas disciplinas de um curso superior? Não por acaso, os debates sobre o trabalho foram trazidos à tona, também, na ótica da carga horária dos cursos em que a disciplina foi aplicada, e de como essas relações eram tecidas nas rotinas dos estudantes.
Ainda em alusão ao questionário, outros pontos merecem destaque. Por exemplo, sobre as perspectivas relativas ao mercado de trabalho, perguntou-se o seguinte: “De modo geral, sua perspectiva de condições de trabalho (ex.: tipo de mercado, remuneração, rotinas, campos de atuação, diversidade e inclusão, etc.) após a formatura é:”. Para a questão proposta, 11 informaram ter perspectiva positiva, 7 não souberam opinar, para 3 pessoas a perspectiva era negativa e para 2 era muito positiva.
Já para se depreender sobre as vivências dos respondentes relacionadas aos conteúdos estudados, perguntou-se se eles já haviam experienciado episódios relacionados às teorias elucidadas nas aulas. Para a avaliação desta percepção fez-se uma questão contendo níveis de concordância (1-5, sendo 5 o nível mais alto). Os resultados indicaram que os níveis mais altos quanto às vivências negativas (43,5%) sobrepuseram-se aos níveis mais altos das experiências positivas (30,4%). Alguns dos casos reportados sobre experiências negativas foram: desvio e/ou acúmulo de função no exercício laboral (formal ou informal); discriminação e/ou assédio em ambiente de trabalho; remuneração não condizente com o cargo e as funções; e problemas para acesso a direitos trabalhistas e/ou para cumprimento de contratos.
A esse respeito, comumente, em conversas durante as aulas, ou após o horário destas, os estudantes expuseram receios e dúvidas, buscando suporte sobre problemas em suas rotinas de trabalho – como procura por indicação de legislação a consultar, formas de se portar para solucionar problemas com superiores e/ou com colegas de trabalho e indicação de cargos/empresas confiáveis para se candidatar. É oportuno expressar que essa dinâmica de aproximação com os estudantes só foi possível porque se adotou uma postura contrária, por exemplo, às publicações que tratam a Geração Z como inadequada. Ou seja, ao longo da aplicação dos conteúdos, os estudantes (bem como suas vivências) foram tratados com relevantes para a construção do conhecimento, e não apenas como agentes passivos a receber informações (Freire, 1996). Em soma, as metodologias participativas (ou ativas) empregadas também oportunizaram um processo de construção de confiança para que temas mais sensíveis fossem tratados tanto em grupo, como em momentos mais reservados.
De modo geral, o desenvolvimento do estudo de caso sinalizou que a formação de estudantes do campo do turismo, notadamente os que compõem a Geração Z, deve ser pautada por ferramentas que possibilitem o diálogo, a reflexão e a participação. Tal cenário necessita de uma composição que preveja tanto a aplicabilidade de teorias consideradas clássicas como, também, precisa abarcar apresentação e discussão de casos contemporâneos, de modo a preparar efetivamente os graduandos para um mercado de trabalho contemporâneo o qual, por um lado apresenta oportunidade de discussões sobre temas outrora não tão comumente tratados – como valorização da diversidade – mas que, também, precariza as relações de trabalho e gera menos estabilidade e definição de funções. Em complemento, destaca-se que estudos complementares seriam oportunos, visto que um fator limitador do caso exposto consistiu na baixa coleta de respostas no instrumento do tipo questionário. Dessa forma, compreende-se que a adoção de análises quantitativas e de estudos comparativos entre instituições e cursos poderia qualificar o debate sobre o tema.
Referências:
Bacich, L., & Moran, J. (2018). Metodologias ativas para uma educação inovadora: Uma abordagem teórico-prática. Penso.
Bortolon, E. (2023). Como a terceirização e a uberização precarizam as condições de vida dos trabalhadores. Brasil de Fato. Disponível em: Como a terceirização e a uberização precarizam as condições de vida dos trabalhadores | Brasil de Fato. Acesso em 03 de maio de 2025.
Brasil. Ministério do Trabalho e Emprego. (2023). Manual de orientação da Relação Anual de Informações Sociais (RAIS): Ano-base 2022.
Cabral, R. L. & Rocha, R. (2024). Dieese: reforma trabalhista e precarização dificultam acesso de jovens ao trabalho. CUT -Central Única dos Trabalhadores. Disponível em: Dieese: reforma trabalhista e precarização dificultam acesso de jovens ao trabalho – CONTEE. Acesso em 03 de maio de 2025.
Carvalho, L. (2016). Administração estratégica. Editora Senac, São Paulo.
Casemiro, P. & Moura, R. (2025). Crise de saúde mental: Brasil tem maior número de afastamentos por ansiedade e depressão em 10 anos. G1. Disponível em: Crise de saúde mental: Brasil tem maior número de afastamentos | G1. Acesso em 03 de maio de 2025.
Dutra, J. S. (2019). Gestão de pessoas: Modelos, processos, tendências e perspectivas. Editora Atlas.
Freire, P. (1996). Pedagogia da autonomia: saberes necessários à prática educativa. São Paulo, Paz e Terra.
Great Place to Work. (2024). Tendências Gestão de Pessoas –2024. Relatório. Disponível em: Tendências de RH 2024: Relatório GPTW de Gestão de Pessoas. Acesso em 03 de maio de 2025.
Krippendorf, J. (2006). Sociologia do Turismo: para uma nova compreensão do lazer e das viagens. Tradução: Contexto Traduções. São Paulo: Aleph.
Laville, C. (1999). A construção do saber: Manual de metodologia da pesquisa em ciências humanas. Artmed; Editora UFMG.
Murr, C.E. & Ferrari, G. (2020). Entendendo e aplicando a gamificação: o que é e para que serve, potencialidades e desafios. Florianópolis: UFSC: UAB.
OIT. Organização Internacional do Trabalho. (2025). Escritório Regional da OIT para a América Latina e o Caribe Las Flores 275, San Isidro Lima, Peru. Disponível em: ilo.org/sites/default/files/2025-02/PL 2024_portuguese_ResumoExecutivo.pdf. Acesso em 03 de maio de 2025.
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